21/01/2021 La Nación - Nota - Economía - Pag. 24 [noticia en diferido]

Ley de teletrabajo: los empresarios, entre la satisfacción y las dudas
Sofía Terrile
reglamentación. Creen que los reclamos por la reversibilidad o el derecho de desconexión fueron escuchados; incertidumbre por la participación sindical en la protección de bienes

No es lo mismo trabajar a distancia en pandemia que teletrabajar. Y así lo prueban los matices de la ley del teletrabajo que fueron apareciendo con la reglamentación, que se publicó ayer en el Boletín Oficial.
En líneas generales, los empresarios quedaron conformes y sintieron que sus reclamos por los puntos más polémicos –como la reversibilidad o el derecho a la desconexión– fueron escuchados. “Esta reglamentación permite la continuidad de la modalidad de teletrabajo tal como venía desarrollándose en las empresas”, dijo a la nacion Luis Galeazzi, CEO de Argencon, la cámara que agrupa a los exportadores de servicios del conocimiento. “El aspecto más positivo es que introduce la tipificación jurídica de derechos razonables de los trabajadores, como los cuidados”, detalla.
Para el ejecutivo, fue una reglamentación “equidistante” entre los intereses de ambas partes. En el mismo sentido, Miguel Calello, integrante de la comisión directiva de la Cámara de la Industria Argentina del Software (Cessi), explicó que la entidad está de acuerdo con la reglamentación, pero que el problema inicial está en la ley.
“Entendemos que el teletrabajo es algo para regular en algunos casos, pero que no es aplicable para nuestra actividad. Nosotros venimos trabajando en esta modalidad desde hace años y nunca ha habido un conflicto ni un juicio”, argumenta. Es por eso que la cámara solicitó que las actividades que están comprendidas en la ley de economía del conocimiento estuvieran exceptuadas de esta norma.
Sobre la reglamentación, hace hincapié en un punto crítico. El hecho de que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical tiene cierta gravedad para su sector, detalla.
“No nos afecta hoy, pero no sabemos cómo va a ser mañana; nosotros trabajamos con proyectos e información delicada y que tiene propiedad intelectual, y que venga alguien a meterse a analizar para nosotros es un problema”, señala.
El mismo tratamiento especial es pedido por la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) para las pymes, pero en el caso de la reversibilidad. “En una pyme hay muchos cambios de situaciones: en este caso, debería haber un capítulo distinto en el que la reversibilidad no esté a cargo del empleado, sino del empleador”, dice Pedro Cascales, vocero de la entidad.
Por otro lado, celebra el hecho de que las herramientas tecnológicas y las compensaciones no sean consideradas remunerativas. “Hoy a un empleado le das un celular y es considerado una especie de ‘sueldo en negro’. Esto era muy sencillo de arreglar y se arregló”, señala.
En primer lugar, la reglamentación definió qué es un teletrabajador: todos los empleados que no trabajen en los “establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular” y que no realicen su labor “en forma esporádica y ocasional” en su domicilio.
En otras palabras, serán teletrabajadores quienes tengan acordado o acuerden un régimen de teletrabajo real y no un esquema mixto de tres días de home office y dos días en la oficina, por citar un ejemplo.
La normativa comenzará a regir 90 días después de que lo disponga el Ministerio de Trabajo. En este momento, la cartera que dirige Claudio Moroni trabaja en la resolución para fijar la fecha a partir de la que se cuentan esos 90 días, que saldrá pronto, confirmaron fuentes oficiales.
Si el conteo empieza por estos días, entonces, antes de mayo entraría en vigor la ley de teletrabajo.
Con respecto a los derechos y obligaciones y a la jornada laboral y el contrato, como no hubo reglamentación, explica Juan Carlos Cerutti, abogado laboralista y director de Derecho del Trabajo en PLAN-A, se consideraría lo que dispone el régimen de contrato de trabajo, es decir, 48 horas semanales. Fuentes oficiales confirmaron que no habrá una segunda reglamentación y que, en estos puntos, se tomará lo que dice la ley original.
Sobre la provisión de equipamiento y herramientas y las compensaciones por el costo de los servicios del trabajo remoto, la reglamentación aclaró que no se considerarán “remuneratorios”; es decir, que no formarán parte del salario en caso de que haya que pagar una indemnización, por caso. Este es un punto que generaba conflictividad en los tribunales laborales, detalla Cerutti, porque en muchos casos de despidos se consideraba que la provisión de un celular era una paga informal del salario, lo que hacía que la indemnización se agrandara.
La reversibilidad es otro de los puntos más polémicos que se mati zaron. “El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado en cualquier momento de la relación”, dice la ley original. Este punto generó rispideces con los empresarios, especialmente los pyme, porque consideraban que dejaba abierta la puerta a que un empleado pudiera dar vuelta su decisión sin importar si había o no espacio físico para que volviera a la oficina.
La reglamentación le bajó el tono a este punto. Por un lado, solo aplicará para quienes no hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral. Por el otro, y para hacer uso de este derecho, el empleado deberá invocar una “motivación razonable y sobreviniente”, hacerlo “de buena fe” y sin ejercicio abusivo de ese derecho. Los empleadores deberán responder en un plazo no superior a 30 días.
De acuerdo con el texto original de la ley, el teletrabajador tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias y no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho.
Este es otro de los puntos que con la reglamentación obtuvieron sus grises. Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios “o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva” se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.
Las personas que teletrabajen y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo o a interrumpir la jornada, dice la ley.
En la reglamentación se aclara que ese teletrabajador deberá comunicar “en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuándo finaliza” y que “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo con las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.
Con respecto a la higiene y seguridad en el teletrabajo, se definió que la Superintendencia de riesgos de Trabajo elabore un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado enfermedades profesionales relativas a esta modalidad. Además, los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes.

El equipamiento provisto por las empresas no tendrá carácter remuneratorio

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